Quand on recrute, que recrute-t-on d’abord ? Un diplôme… une compétence technique… une personnalité ? Sans doute tout cela en même temps. Parmi ces différents éléments, la personnalité est souvent le plus controversé, parce que le plus difficilement saisissable, le plus flou et le plus subjectif. Alors, ne faut-il pas mieux en rester à l’évaluation de la compétence, qui, elle au moins, est objective et incontestable ?

Test de personnalité en entretien de recrutement : l’expertise d’Axone

Le diplôme, la compétence, l’expérience dans le métier ne sont pas, selon vous, des critères d’embauche suffisants… L’essentiel serait la personnalité. Qu’est-ce qui vous permet de dire cela ?

Axone : Toutes les recherches récentes en psychologie du travail vont dans le même sens et montrent l’impact saisissant de la personnalité sur la performance professionnelle. On évalue que la personnalité impacte sur 50 à 70 % du niveau de performance au travail.

Notre expérience du recrutement dans les entreprises va dans le même sens : on recrute bien souvent sur les diplômes et sur les savoirs, on se sépare le plus souvent pour des raisons de comportement, donc de personnalité !

La personnalité, c’est quoi au juste ? La notion est tellement floue qu’on peut y mettre n’importe quoi…

Axone : Pour nous, analyser la personnalité des candidats, c’est rechercher des choses très précises, qui vont, à l’évidence, avoir des répercussions sur les comportements au travail et donc sur l’efficacité professionnelle.

En ce qui nous concerne, on définira la personnalité à travers 4 socles fondamentaux qui sont :

  • Le style relationnel

C’est très simplement la manière d’être avec les autres. Sous cette rubrique, on va mettre la capacité de leadership bien sûr, mais aussi l’aisance dans la relation, le rapport à la volonté de domination, les capacités de négociation, la souplesse relationnelle, la capacité à s’intégrer dans des équipes, etc… toutes choses importantes à apprécier !

  • Le mode de pensée

C’est la relation non plus aux autres, mais au monde et c’est la manière d’approcher et de traiter les situations-problèmes qui se présentent à nous à longueur de journée. Cette dimension touche aux différentes formes d’intelligence : concrète, conceptuelle, synthétique, analytique… Volonté de tout analyser, de tout peser, ou au contraire, solution au feeling et à l’instinct ? Engluement dans l’action ou capacité à prendre du recul ? Capacité à innover ou pensée reproductive ?… l’intelligence adaptative est multiple et il est important d’appréhender chez chacun son mode de fonctionnement. C’est autre chose que de mesurer un simple Q.I., un simple niveau intellectuel, et c’est au moins aussi important.

  • Le profil émotionnel

C’est la façon d’utiliser et de gérer ses émotions dans la relation à l’extérieur. Cette dimension touche à l’anxiété, au stress, à la solidité émotionnelle, mais aussi à la capacité à gérer émotionnellement les situations qui se présentent, ou encore à utiliser ses émotions pour entrer en contact avec les autres. Ce qu’on appelle parfois le Q.E. (Quotient Emotionnel) par opposition au fameux Q.I. (Quotient Intellectuel), dont on tend de plus en plus à penser qu’il ne fait pas tout.

  • Les capacités énergétiques

C’est le rapport à l’action, c’est la manière dont on mobilise ses ressources pour transformer le monde. Et il y a bien des manières différentes de se mobiliser : on connaît la différence entre ceux qui « pensent»  et qui refont le monde par l’imagination ou par la théorie et ceux qui « font»  et qui mettent la main à la pâte. Il y a les coureurs de fond et les sprinters, ceux qui planifient, organisent et ceux qui foncent… Tout le monde ne se mobilise pas de la même manière, ni sur la même chose. Il peut aussi être intéressant de connaître, pour chacun, les déclencheurs de la mobilisation énergétique, ce qui fait courir, comme on le dit parfois : l’argent ? l’ambition ? les valeurs personnelles ? le prestige social ?…

Les personnalités sont très complexes, et il n’y en a sans doute pas deux qui sont identiques… Mais, y a-t-il une « bonne» personnalité ? Pour poser la question autrement : vous le savez bien, toutes les entreprises cherchent le profil type du candidat intelligent, dynamique, motivé, bosseur… Un mythe ?

Axone : Un mythe bien sûr… Mais c’est plus qu’un mythe, c’est une erreur !

Comment cela ?

Axone : Prenons le critère intelligence puisque vous venez de l’évoquer et qu’il est symptomatique. L’intelligence, en soi, ne veut pas dire grand-chose. Il y a de multiples formes d’intelligence, et celle que l’on demande en management de production n’est pas la même que celle que l’on recherche dans un bureau d’études. On peut généraliser : il y a place, dans l’entreprise, pour toutes les formes de personnalité, mais toute personnalité n’est pas faite pour occuper n’importe quelle fonction dans l’entreprise. Quand on recrute, on ne recherche pas une personnalité « idéale»  définie dans l’absolu, mais une personnalité en correspondance avec un poste donné, ce qui n’est pas du tout la même chose.

Si on vous suit bien, cela veut dire qu’il n’y a pas d’analyse de la personnalité possible sans une définition de poste précise, faisant ressortir le type de personnalité exigée par le poste…

Axone : Vous avez bien compris… Pour savoir si le candidat que l’on a devant soi est le bon candidat, il faut savoir à quoi il doit ressembler ! C’est le rôle de l’analyse de poste de nous le dire.

On a bien vu et l’importance d’une bonne définition de poste et la nécessité d’apprécier les différentes dimensions de la personnalité, mais vous ne nous avez pas dit comment on peut évaluer une personnalité. Y a-t-il d’autres moyens que l’intuition ou le ressenti que je peux avoir du candidat lorsque je le rencontre ?

Axone : L’intuition, le ressenti… c’est important et on en tiendra compte. Mais évidemment, s’il n’y avait que ces éléments pour construire une évaluation, celle-ci serait bien fragile et peu fiable. L’impression que laisse un candidat sur un recruteur renseigne au moins autant sur la sensibilité du recruteur que sur la réelle personnalité du candidat.

Y a-t-il une approche scientifique et fiable de la personnalité dans le cadre d’un recrutement ?

Axone : Scientifique ?… je ne sais pas, mais il y a certainement moyen de dépasser l’approche « pifométrique» dont on se contente parfois et qui n’est pas beaucoup plus sûre qu’une loterie.

Un grand principe en matière d’évaluation : c’est de se méfier de soi et de ses intuitions. Cela veut dire non pas qu’il ne faut pas tenir compte de ses intuitions, mais qu’il faut les valider et les contre-valider. Comment ? Par exemple, par la méthode des entretiens multiples qui permet de dépasser sa propre subjectivité en la confrontant à celle des autres. Mais à condition de bien maîtriser les techniques d’entretien et de savoir décrypter les informations pertinentes. Notre expérience nous autorise à dire qu’un entretien bien conduit permet de définir un profil valide et objectif de la personnalité du candidat que l’on a en face de soi.

Il y a aussi les tests de personnalité et dont un des grands intérêts est d’offrir un cadre structuré à l’inventaire des différentes dimensions de la personnalité. Mais qu’on ne s’y trompe pas : le résultat n’est pas immédiatement « lisible»  et transparent. On a parfois tendance à considérer les tests de personnalité comme des outils miracles qui prendraient la décision de recrutement presque tout seuls… Pour recruter, il suffirait de faire passer des tests, et de regarder si les résultats des tests sont « bons»  ou pas ! Pas si simple… Les tests, il faut aussi savoir les décrypter…

Comment se lit un test de personnalité ?

Axone : Lorsque vous passez un test de personnalité, on en ressort un « profil»  qui se présente généralement sous la forme d’une grille comportant un certain nombre de dimensions avec un score pour chaque dimension. Par exemple :

  • affirmation de soi : 4
  • organisation : 8
  • ouverture aux autres : 6
  • capacité d’adaptation : 5
  • etc.

Dimensions le plus souvent regroupées par familles : relations aux autres, rapport au travail, leadership, etc.

Une lecture purement « linéaire»  de ces résultats consiste à prendre chaque dimension et à en regarder la signification, du style : ce candidat n’a que 4 en affirmation de soi, cela veut dire qu’il risque de manquer de leadership, etc… C’est un mode de lecture assez décevant et surtout inexact. Pourquoi ? Tout simplement parce que la personnalité n’est pas une addition de traits qui se juxtaposent, mais un ensemble de caractéristiques interdépendantes et qui retentissent les unes sur les autres. La personnalité est un tout qu’il faut lire comme un tout. Par exemple, un note faible en anxiété peut, a priori, être considéré comme quelque chose de positif : c’est quelqu’un qui saura prendre des risques ! Mais si cela se combine avec un tendance assez marquée à l’impulsivité et avec une inconscience du danger, cela peut devenir défaut majeur ! Déchiffrer un test de personnalité, c’est croiser des dimensions différentes, c’est combiner des éléments, c’est regarder un profil et pas seulement des traits isolés.

Il n’y pas de lecture «mécanique» d’un test de personnalité, il faut en faire une interprétation globale. Mais alors, comment être sûr que la lecture que l’on en fait est la bonne ?

Axone : La question est importante… Un test de personnalité n’est pas une boule de cristal dans laquelle la personnalité du candidat se donnerait à voir dans sa vérité et en totale transparence. Le test, et surtout l’analyse qu’on en fait, permet de poser des hypothèses sur la personnalité du candidat et sur les comportements qu’une personne a de fortes chances de présenter au quotidien. A charge ensuite au recruteur de valider ou d’invalider ces hypothèses.

Comment va-t-on faire cette validation ?

Axone : Il y a bien des moyens pour cela… Le premier, c’est de chercher dans la vie du candidat, professionnelle ou extraprofessionnelle, des éléments de confirmation. Y a-t-il des situations dans sa vie où, effectivement, il a fait preuve d’audace, voire d’esprit d’aventure. S’il aime le pouvoir et les situations d’autorité, cela devrait bien se voir dans sa vie quotidienne, etc… Une caractéristique de personnalité qui ressortirait du test mais qui n’apparaîtrait dans aucun comportement serait bien suspecte ! Les comportements, c’est la personnalité en acte. La personnalité, c’est dans le comportement qu’elle se lit, ce n’est pas dans une boule de cristal…

Second moyen : vous avez devant vous, dans l’entretien, l’exemplaire vivant du test de personnalité ; il suffit de l’observer et d’analyser sa façon d’être. Est-ce que la manière dont il se comporte au cours de ce face à face correspond à ce qu’il a donné à voir de lui-même dans le test de personnalité ?

Et s’il vous reste encore des doutes, une bonne façon de tester vos hypothèses sur la personnalité du candidat, c’est de lui restituer l’image qui en découle. Et vous le laissez réagir face à cette image en miroir.

En conclusion, l’évaluation de la personnalité, c’est important, voire même essentiel, mais ce n’est certainement pas simple !

Axone : Sans aucun doute… C’est certainement la dimension la plus difficile à appréhender dans un recrutement, et elle est cruciale pour la réussite. Si, dans le recrutement, il n’y avait qu’à évaluer des compétences techniques et des savoir-faire, nous, cabinets de recrutement, on ne servirait pas à grand-chose. Notre valeur ajoutée, elle n’est pas là, elle est dans l’évaluation de la personnalité. Pour résumer, on dira que l’évaluation de la personnalité dans le recrutement, c’est absolument nécessaire et, quand c’est bien fait, c’est fiable !