POURQUOI FAIRE APPEL À UN CABINET DE RECRUTEMENT ?

5 janvier 2011   | Recrutement |

Quel intérêt ai-je à faire appel à un Cabinet de recrutement ?

Vous vous êtes sans doute posé la même question quand vous avez voulu refaire votre salle de bains… La réponse sera la même : si vous pensez avoir le temps, et si vous êtes sûr de posséder les compétences requises, allez-y, lancez-vous. Dans tous les autres cas de figure, abstenez-vous. Le recrutement, c’est une affaire de professionnels et qui demande beaucoup d’expérience. L’amateurisme, dans le domaine, ne pardonne pas…

Combien ça coûte un recrutement ?

Dans tous les cas de figure, moins cher qu’un échec !… Boutade bien sûr !…Il est difficile de répondre à la question, car il n’y a que des cas particuliers. Interrogez-nous et on vous fera un devis. Le devis, lui, est totalement gratuit et ne vous engage en rien. Pour, quand même, ne pas esquiver la question, on dira qu’un recrutement de niveau cadre moyen coûte entre et pour une prestation forfaitaire et intégrale, avec garantie de résultat. Bien sûr, on peut ajuster notre prestation en fonction de votre besoin et intervenir sous la forme d’un partenariat partiel.

Comment choisir un « bon»  Cabinet de Recrutement ?

Ne cherchez plus, vous avez trouvé, vous êtes sur le bon site !…

Blague à part, si vous hésitez, faites attention à quelques critères :

• l’ancienneté du Cabinet : la longévité dans le métier est un critère de réussite, donc d’efficacité
• interrogez le Cabinet sur ses méthodes d’évaluation et écartez tous ceux qui vous paraissent avoir des démarches peu scientifiques
• interrogez le Cabinet sur la formation de ses consultants : pour tout ce qui relève de l’évaluation de la personnalité, une compétence « psycho»  est indispensable
• n’hésitez pas à demander des références de clients et interrogez ces clients. Les Cabinets le font bien quand ils ont à faire à des candidats !

Que faites-vous en cas d’échec ?

D’abord, on fait tout pour que ça n’arrive pas ! Ensuite, si ça arrive, il y a la garantie de résultat, qui est prévue au contrat : on reprend le recrutement sans honoraires supplémentaires pour le client, hormis d’éventuels coûts de support pour les annonces.

Un de mes salariés me semble avoir un bon potentiel d’évolution et j’aurais bien envie de l’accompagner dans son développement. Mais comment puis-je être sûr de ne pas me tromper ?

Une évaluation de potentiel vous apportera l’éclairage nécessaire et vous aidera à prendre votre décision. Dans ce cas de figure, on procède à une évaluation « ouverte» , puisqu’il n’y a pas de poste précis à pourvoir. Il nous sera cependant utile d’avoir des indications sur la nature de l’orientation envisagée, pour guider notre analyse et nous permettre de donner une réponse plus précise.

A cette différence près, la méthodologie d’une évaluation d’orientation est exactement la même que la méthodologie d’une évaluation de recrutement.

Je recherche un Directeur Technique : j’ai déjà vu pas mal de candidats, j’en ai retenu deux comme potentiellement intéressants. Pouvez-vous m’aider dans ma décision ?

Bien sûr. On va recevoir individuellement chacun de ces 2 candidats et procéder à leur évaluation par rapport au poste à pourvoir : tests + entretien. Pour chacun des deux candidats, on vous remettra un rapport détaillé faisant apparaître les points forts et les points faibles, tout cela bien sûr en relation avec le poste. Vous aurez ainsi des éléments objectifs et comparatifs pour fonder votre décision.

Lorsque j’ai un poste à pourvoir et que je souhaite le faire par candidature interne, actuellement, je fais appel à candidatures et je laisse la hiérarchie directe décider. Je voudrais bien mettre en place une évaluation avec tests, mais j’ai peur que ce soit mal perçu par les salariés.

Il est vrai qu’une procédure de sélection  par tests peut faire peur et générer des réactions de rejet. Tout dépend de la manière dont on va présenter les choses :

• d’abord, c’est rationaliser la procédure de choix, c’est passer d’une procédure relativement « subjective»  et suspecte d’affectivité à une procédure à la fois plus « neutre»  et plus « objective
• ensuite, cela permet à chacun d’apprendre des choses sur lui-même : chacun a accès à ses résultats et aux conclusions que l’on tire de la procédure d’évaluation. Cela peut lui permettre de se situer de façon plus judicieuse quant à son évolution professionnelle.
• Enfin, le Cabinet agit dans le respect de règles déontologiques qui garantissent à chacun la confidentialité des informations et le droit au respect.

Réussir aux tests, c’est facile : il suffit de compulser tous les sites internet et de « bachoter» . Ceux qui réussissent, ce ne sont pas les meilleurs, mais ce sont les spécialistes des tests…

Remarque fréquente et qui semble jeter le discrédit sur la valeur que l’on peut accorder aux résultats obtenus aux différents tests.

Il faut bien reconnaître qu’il y a effectivement un effet d’apprentissage et que l’habitude de passer des tests peut constituer un avantage. Comment y remédier ? D’abord, on peut s’en apercevoir, et donc, dans ce cas de figure, relativiser totalement les résultats. Ensuite, on n’utilise jamais un seul test, mais une batterie, et il serait étonnant que, comme par hasard, le candidat connaisse tous les tests qu’on lui propose : une incohérence dans les résultats est un indicateur qui interroge ! Ensuite encore, on varie les tests autant que faire se peut. Enfin, il y a d’autres sources d’information que les tests : des questionnaires, des mises en situation qui sont spécifiques à Axone et qui n’existent sur aucun site internet. Et c’est par le croisement et la mise en relation de diverses sources d’évaluation que l’on peut se construire une opinion.