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2 mai 2019
L’année 2019 devrait être un bon cru pour ce qui est du marché de l’emploi avec une prévision de croissance qui pourrait avoisiner les + 10 % par rapport à 2018 pour ce qui concerne les cadres. Si cela traduit une certaine confiance des chefs d’entreprises en l’avenir, cela pose parallèlement la question du recrutement, et notamment celui des Cadres.
Après six années consécutives de hausse dans un environnement porteur, on peut penser que les cadres prendront plus facilement le risque de bouger. Ceci étant, dans un marché tendu où ils sont de plus en plus sollicités, le niveau d’exigence des cadres augmente et ils sont en position de force pour choisir parmi toutes les offres qui se présentent à eux.
Ainsi, le temps où c’était l’employeur qui posait ses conditions au candidat qui “avait la chance d’être recruté” semble définitivement bien révolu, tout comme celui où “on décidait aujourd’hui de recruter pour demain matin” !
Le rapport de force s’est bel et bien inversé, et les entreprises qui tardent à intégrer cet état de fait dans leur politique de recrutement, vont au-devant de véritables difficultés.
Il devient donc indispensable de se différencier par une communication claire, authentique et la plus transparente possible sur l’entreprise (Marque Employeur), d’anticiper et de clarifier ses besoins et de développer une approche de sourcing innovante et multi-canal.
La Marque Employeur, un levier incontournable
Recruter, c’est choisir, mais également être choisi par le candidat ou la candidate avec lequel ou laquelle on va collaborer. Que ce soit dans le cadre d’un recrutement ponctuel ou pour des projets plus conséquents, il faut éviter d’attendre d’être face à la difficulté de recruter pour se poser les bonnes questions sur la manière d’attirer les bons profils.
Ainsi, travailler sa marque employeur devient l’étape indispensable pour préparer le terrain du recrutement à venir. Si on parle de “marque”, il est nécessaire de la traiter comme telle, ce qui fait du candidat, l’équivalent d’un client. Aussi, comme le client a la possibilité de se renseigner sur son fournisseur avant de consommer, le candidat intéressé par un poste, a de plus en plus tendance à s’informer sur l’entreprise, avant de postuler.
Près de 90 % des candidats font des recherches sur les entreprises qu’ils ciblent et les informations qu’ils y trouvent peuvent être, pour beaucoup, décisives vis-à-vis de l’acte de candidature (58% renoncent à candidater si les avis sont négatifs).
Pour cela, le site de l’entreprise, les réseaux sociaux ou les sites d’avis deviennent des marqueurs quasiment incontournables.
De ce fait, les entreprises ne peuvent plus ignorer leur marque employeur digitale, leur e-réputation et leur influence sur les médias sociaux. Pour cela, le recrutement doit s’inscrire dans un processus de communication continue, où l’entreprise diffuse régulièrement des informations sur son identité, ses valeurs, ses missions, son actualité, ses projets, sa promesse RH et les éléments qui rendent tangibles cette promesse et ces valeurs. Pour rendre encore plus vraie et plus crédible cette information, les meilleurs ambassadeurs restent encore les salariés de l’entreprise elle-même, notamment en partageant leurs avis sur le management, la culture d’entreprise, l’ambiance…
Bien définir son profil-cible
Comme c’est le cas pour la stratégie commerciale, l’entreprise doit s’interroger sur son process de recrutement en définissant une véritable stratégie de sourcing. Pour cela elle doit définir “sa cible” à savoir le profil du candidat ou de la candidate idéal(e) en intégrant des critères professionnels liés au métier (formation, diplômes, expérience, langues…) mais également ceux relevant des “soft skills” (motivation, esprit d’équipe, créativité, rigueur…).
Pour trouver le bon candidat, encore faut-il savoir ce que l’on cherche ! c’est en affinant le profil cible qu’on va pouvoir être pertinent dans notre communication, en comprenant mieux à quoi seront sensibles les candidats concernés (centre d’intérêts, valeurs, écosystème…). Cela permettra ensuite d’ajuster les messages et de choisir les canaux les plus adaptés.
L’objectif est d’attirer un candidat passif en créant chez lui de l’intérêt à partir de critères qui auront été préalablement validés auprès d’une population de référence. L’enjeu est de pouvoir par la suite déclencher un dialogue avec le candidat, et d’instaurer avec lui, une véritable relation de partenariat ; c’est ce qu’on désigne par “expérience candidat”.
S’inscrire dans une approche multicanal
Selon le poste et la cible de candidature, l’entreprise doit choisir les canaux de communication les plus adaptés, et elle doit veiller à ce que sa communication soit actualisée et conforme aux messages qu’elle souhaite faire passer.
Une approche multicanale semble indispensable : site entreprise, réseaux sociaux, salons, job dating, viennent compléter les moyens classiques que sont les annonces et les CVthèques.
Les candidats étant sursollicités, toute démarche innovante peut constituer un plus pour attirer l’attention des candidats. Toutes les démarches favorisant une rencontre physique entre l’entreprise et le candidat, constituent un élément différenciant dans l’expérience candidat, et peut aussi faire la différence.
Conclusion
Le recrutement doit s’inscrire dans une approche globale et continue, où l’entreprise doit communiquer en permanence auprès de ses cibles privilégiées, comme elle le fait déjà auprès de ses clients.
Dans ce contexte, les collaborateurs peuvent devenir les premiers contributeurs et ambassadeurs de l’entreprise. Cela suppose en contrepartie que la politique managériale et la culture d’entreprise favorisent cette contribution.
C’est en ce sens que la réflexion sur la stratégie de recrutement et le développement de la marque employeur peuvent contribuer à interroger l’entreprise sur sa culture managériale et la faire évoluer. Cela constitue de ce fait, une opportunité de progrès pour l’entreprise.
C’est pour accompagner l’entreprise dans cette démarche et faciliter ses recrutements futurs, qu’Axone a mis en place une méthodologie adéquate.
A. Fusiller, Dirigeant d’Axone