Le recruteur face au biais de confirmation

1. Analyse descriptive du biais de confirmation

« Qui veut noyer son chien l’accuse de la rage » ! Manière de dire que quand on a envie de quelque chose, on n’a pas trop de mal à se construire une bonne argumentation et à se donner de bonnes raisons pour arriver à ses fins. Et tout individu de bonne foi reconnaîtra volontiers que beaucoup des décisions qu’il est amené à prendre sont premières par rapport à l’argumentation rationnelle qu’il prendra soin de développer ensuite pour se justifier… Ce n’est que l’une des manifestions du biais de confirmation qui guette tout un chacun, fut-il le recruteur le plus rationnel…
UN PETIT EXERCICE DE LOGIQUE

Soit 4 cartes comportant chacune sur une face un chiffre et sur l’autre une lettre. Bien sûr, lorsque les cartes sont posées sur la table, une seule face est visible. Le présentateur de l’exercice vous dit que « si une carte comporte une voyelle sur une face, elle comporte nécessairement un chiffre pair sur l’autre ». Ce qui veut dire que l’association « voyelle » et « impair » est interdite.

Votre travail consiste à vérifier si cette affirmation est vraie ou fausse, et vous ne pouvez retourner que 2 cartes.

Lesquelles allez-vous choisir ?

Ça y est ? Votre choix est fait ?

La bonne réponse consiste à choisir les cartes portant l’une la lettre E et l’autre le chiffre 7. En effet, s’il n’y a pas de chiffre pair au dos de la lettre E, l’affirmation est fausse. De la même façon, si la carte « 7 » comporte en son dos une voyelle, la règle n’est pas respectée. Retourner les deux autres cartes est sans intérêt puisqu’elles sont incapables d’invalider la règle énoncée. Au dos du « 2 », il peut y avoir indifféremment une voyelle ou une consonne et au dos du « K », on peut trouver indifféremment un chiffre pair ou impair. Il n’y aurait en cela aucune transgression de la règle énoncée.

Chercher à vérifier ou chercher à réfuter…

Vous apercevez au loin une personne dont la silhouette vous fait fortement penser à quelqu’un que vous connaissez bien. Il y a deux manières de chercher à valider votre impression immédiate. La première, c’est de vous dire : « Tiens, il a des lunettes, il porte un chapeau marron, un imperméable gris,… tout comme celui que je connais, il y a des chances pour que ce soit lui ». Mais il y a plein de gens qui ont des lunettes, portent un chapeau marron et un imperméable gris ! et cela ne prouve pas grand-chose… La deuxième manière, c’est de remarquer qu’il fume la pipe… et celui que vous connaissez s’est toujours affiché comme militant anti-tabac. Ce ne peut pas être lui… Conclusion : sur le plan de la pensée logique, une seule différence, même infime, importe plus qu’une foultitude de ressemblances.

Autrement dit, il y a deux manières de procéder pour vérifier quelque chose : on peut chercher des ressemblances, mais celles-ci ne prouvent rien ou pas grand-chose. Ou bien, on peut chercher des dissemblances, et la première que l’on trouve a force de preuve irréfutable.

Chercher à vérifier ou chercher à réfuter, deux démarches différentes et inégales en efficacité. Le psychologue cognitiviste Peter WASON, qui a imaginé le test logique ci-dessus dans les années 70, a constaté que 80 % des personnes interrogées se trompent à cet exercice. Si beaucoup choisissent bien le « E », la plupart choisissent aussi, à tort, le « 2 ». WASON va chercher l’explication de cette erreur de démarche cognitive dans ce qu’il appelle le biais de vérification, à savoir qu’une tendance naturelle de l’esprit humain est de chercher d’abord une vérification de ses hypothèses plutôt qu’une réfutation de la règle. Cette manière de faire est méthodologiquement une faute de pensée.

LE PRINCIPE DE FALSIFICATION

Karl POPPER, un des grands spécialistes de la philosophie des sciences du siècle dernier, a quant à lui travaillé sur la notion de vérité scientifique et sur la manière dont se construit le savoir scientifique. Sa grande idée, c’est de dire que la démarche scientifique ne consiste pas à vérifier des hypothèses, mais bien au contraire, à essayer de les réfuter, de les falsifier. Une autre manière de dire la même chose, c’est de dire qu’une théorie (ou une hypothèse) est considérée comme vraie tant qu’on n’a pas démontré qu’elle est fausse. Derrière cela, il y a une idée profonde, fondamentale même, à savoir qu’il y a dissymétrie totale entre l’erreur et la vérité : on peut prouver qu’une théorie est fausse, on ne peut pas prouver qu’elle est vraie.

« Tous les cygnes sont blancs » Vrai ou faux ?

Prenons l’exemple tout simple et très pédagogique donné par Karl Popper lui-même. Soit la proposition : tous les cygnes sont blancs. Si je vais faire des vérifications sur les lacs et étangs de la région, je vais sans doute observer des dizaines, voire des milliers de cas vérifiant que les cygnes sont blancs. Cela va accroître ma tendance à croire que « tous les cygnes sont blancs », mais cela ne me donne en rien une certitude absolue. En effet, il suffit qu’il existe quelque part au monde un seul cygne noir (ou bleu, ou vert…) pour que ma proposition devienne fausse.

Dans l’esprit de Popper, une théorie scientifique n’est vraie que provisoirement : c’est une vérité qui, jusqu’à présent, a résisté à toutes les tentatives de réfutation et de falsification. En science, il n’y a de certitude absolue qu’en ce qui concerne le faux, il n’y en a jamais en ce qui concerne le vrai.

Pourquoi ce (trop) bref détour par WASON et POPPER et quel rapport avec la démarche de recrutement et les attitudes du recruteur dans sa relation avec le candidat ? A première vue, aucun peut-être. Il y en a un pourtant : il s’appelle le « biais de confirmation ».

LE BIAIS DE CONFIRMATION

C’est une tendance tout à fait naturelle de l’esprit humain qui prend la forme d’une attention sélective et nous pousse à rechercher les éléments qui confirment nos opinions et à ignorer ceux qui pourraient les contredire.

La recherche « guidée » d’informations

A partir du moment où une hypothèse commence à prendre une certaine consistance et à se donner l’apparence d’une vérité possible, la recherche d’informations futures va être orientée par cette hypothèse et on ne va plus rechercher que les données qui confortent cette hypothèse initiale et la rendent de plus en plus probable. Si on n’y prend garde, le regard va être tellement orienté qu’on ne va plus voir que les faits qui vont dans le sens que l’on souhaite. Alors que l’esprit de rationalité scientifique (voir POPPER) voudrait que l’on fasse exactement l’inverse et qu’on soit surtout attentif à tout ce qui pourrait venir contredire et invalider cette hypothèse.

Lorsque, par exemple, dans le commentaire qu’un recruteur fait à un candidat de son profil de personnalité, il lui dit qu’il est quelque peu scrupuleux, il n’est pas rare d’entendre en réponse quelque chose du genre (je caricature un peu, mais à peine) : « je n’y avais jamais pensé avant, mais maintenant que vous le dites, c’est vrai qu’il m’arrive parfois de me poser beaucoup de questions… » Il suffit de bien chercher et on trouve… Il est probable que l’affirmation inverse « vous n’êtes pas si scrupuleux que cela » aurait produit le même acquiescement !

Le bon docteur Knock ne précédait pas autrement : « Est-ce qu’il ne vous arrive pas quelquefois d’avoir mal à l’estomac, le soir, après avoir mangé du saucisson à l’ail ? ». Et l’hypocondriaque n’a pas trop de mal à se découvrir tous les symptômes de toutes les maladies du monde, ou presque…

L’interprétation biaisée

Donner du sens à une information, c’est l’interpréter, et une donnée factuelle ne devient une information qu’à partir du moment où elle prend sens. Par ailleurs, donner du sens, c’est éclairer une donnée à la lumière d’une théorie interprétative. Imaginons qu’on vous dise de quelqu’un qu’il est un grand capitaine d’industrie et qu’il passe pour quelqu’un qui assume ses responsabilités, et sait prendre les décisions qui s’imposent. Vous apprenez par ailleurs que dans une affaire précise, il a refusé un plan de licenciement pourtant réclamé par les financiers. Vous en conclurez sans doute que c’est quelqu’un qui d’une part a du cran et qui d’autre part tient compte des critères humains autant que des critères financiers dans ses décisions. Et peut-être qu’il ne fera que monter dans votre estime.

Imaginons maintenant qu’on vous signale les mêmes faits, mais à propos de quelqu’un dont vous pensez qu’il est un « mou », incapable de prendre des décisions difficiles, voire impopulaires (à se demander d’ailleurs comment il est arrivé à des postes de Direction !…), vous y verrez une confirmation supplémentaire de votre opinion, à savoir que ce n’est pas un vrai patron et que c’est bien à cause de gens comme cela que notre industrie se meurt.

La même information ancrée dans deux contextes différents ne prend pas le même sens, et peut même prendre des sens totalement opposés.

La prégnance des premières impressions…

Une des manifestations de cette prégnance du biais de confirmation, en matière de recrutement, c’est l’importance fondamentale des toutes premières informations que l’on prend ou que l’on reçoit sur un candidat. A partir de ces premières impressions, on se construit rapidement une hypothèse de travail qui affecte la façon dont va être interprété le reste de l’information. Autrement dit, les premières impressions ou les premières informations que l’on prend sur un candidat vont servir de cadre de travail pour le reste de l’analyse de sa candidature et l’orienter dans un sens donné. De plus, ce ne sont pas simplement les informations reçues qui vont être interprétées dans le sens désiré, c’est aussi l’orientation du questionnement, dans son fond mais aussi dans sa forme, qui va être influencée par ces premiers a priori.

Le biais de confirmation, véritable miroir déformant ou encore filtre sélectif entre nous et la réalité ? Appelons le comme on voudra… Toujours est-il qu’il semble bien présent partout et toujours, car l’esprit humain , lorsqu’il va à la rencontre de la réalité pour la penser, n’est jamais la « tabula rasa » que l’idéal voudrait peut-être qu’il soit !

2. Le biais de confirmation dans le recrutement

Comment s’en préserver ?

Le biais de confirmation, c’est la tendance naturelle de l’esprit humain à rechercher de façon privilégiée les informations qui confirment sa manière de penser, et à négliger tout ce qui pourrait la remettre en cause. D’une manière plus générale, c’est une altération de la lucidité, quand ce n’est pas tout simplement de la mauvaise foi plus ou moins consciente. Nous allons analyser plus particulièrement la façon dont le biais de confirmation fonctionne dans le recrutement, notamment à partir de la formation des premières impressions qu’un candidat laisse sur un recruteur lors des premiers contacts.

De quoi sont faites ces premières impressions ?

C’est ce qu’on peut appeler un « composit » c’est-à-dire un amalgame dans lequel viennent s’inscrire :

• des informations objectives tirées de la lecture du CV, avec le retentissement émotionnel que ces informations ne manquent pas d’avoir sur le recruteur : « Quel beau parcours ! », « Sans doute un esprit brillant… », ou au contraire « Pas terrible !… »
• des ouï-dire, un éventuel mot de recommandation ou de présentation du candidat : « … je ne t’en dis pas plus, tu verras par toi-même ! ». C’est presque déjà tout vu !
• des craintes, des espoirs, des attentes que le recruteur met dans le candidat qu’il va recevoir. On n’aborde pas de la même façon le premier candidat que l’on reçoit et celui qui vient après une série de déceptions antérieures… « Pourvu qu’il soit bon, je n’en ai pas d’autre… »
• des impressions, du ressenti émotionnel dès le premier contact et la première poignée de main : « Il a l’air sympa… », « Avec lui, ça devrait être intéressant »…
• Et de bien d’autres choses…

Tout cela fait qu’on n’aborde que très rarement (voire jamais) un candidat dans un état de neutralité absolue, c’est-à-dire avec un esprit totalement vide, donc absolument vierge de toute attente, de tout sentiment et de toute idée préconçue. Croire que cet ensemble d’idées et de sentiments n’influence en rien la manière dont l’entretien va se dérouler et la façon dont les informations vont être interprétées serait faire preuve d’une naïveté coupable.

À titre d’illustration, nous allons analyser les risques potentiels liés à l’attitude du recruteur subjugué par son candidat, dont il perçoit rapidement qu’il détient là une « perle rare », quelqu’un d’assez exceptionnel par son intelligence, par ses qualités humaines, par son charisme personnel, par son parcours professionnel, et parfois par tout cela à la fois. C’est ce que j’appellerai « l’emballement ».

Les dangers de l’emballement

Le sentiment de satisfaction que peut éprouver le recruteur lorsqu’il a le sentiment d’avoir devant lui le candidat parfait (ou presque), après parfois de longues recherches infructueuses, est tout ce qu’il y a de plus légitime et de plus humain. Par ailleurs, il ne saurait être question de bouder le plaisir qu’il peut y avoir à échanger avec un candidat qui s’impose comme quelqu’un de grande valeur, aussi bien sur le plan humain que sur le plan professionnel. Ces réactions émotionnelles, tout à fait légitimes au demeurant, deviennent « emballement » sous 2 conditions qui, bien souvent, se présentent de façon cumulative :

• lorsque cette émotion devient excessive et envahissante, lorsqu’elle n’est plus suffisamment contenue,
• et/ou lorsqu’elle apparaît très (trop) tôt dans le processus d’analyse de la candidature, sur de simples impressions ou sous l’emprise d’une relation de séduction.

Autrement dit, c’est le « trop » qui fait basculer une émotion, en soi positive, dans la négativité : « trop » précoce, « trop » rapide, « trop » forte, « trop » radicale…

Dans ce cas-là, méfiance (mais encore faut-il en prendre conscience…) ! pourquoi méfiance ? Tout simplement parce que le poids de l’émotion risque fort d’obscurcir, voire d’annihiler, la lucidité rationnelle. C’est dans ce genre de situation que les risques du biais de confirmation sont majeurs. Les conséquences négatives vont résulter de la baisse de vigilance et de la perte de lucidité dont le résultat peut être de ne conduire l’entretien que dans le sens de la positivité (et non pas à charge et à décharge comme toute neutralité l’exige), de passer à côté des signaux d’alerte qui malgré tout pourraient surgir, et enfin de tout réinterpréter dans le sens souhaité, celui de la décision favorable que l’on espère, quitte, inconsciemment bien sûr, à forcer quelque peu le trait.

PEUT-ON EVITER LE BIAIS DE CONFIRMATION ET COMMENT ?

S’il est sans doute difficile d’échapper totalement au biais de confirmation, il est au moins possible de s’en protéger quelque peu. Voici au moins trois pistes de réflexion, à défaut de recettes miracles. La première touche à la gestion des émotions. La deuxième renvoie à la posture du recruteur dans sa relation au candidat. La troisième est plus d’ordre méthodologique dans l’analyse et le traitement des informations.

1 – Se méfier de soi, de ses sentiments et de ses désirs…

Pour se méfier de ses émotions ou de ses a priori, la première chose à faire, c’est d’abord d’en prendre conscience. Une évidence… pas si évidente que cela ! La seconde, c’est d‘analyser en quoi ces attitudes d’esprit peuvent influencer et infléchir aussi bien le cours de l’entretien que l’analyse des informations qui vont en ressortir. On en a vu des exemples ci-dessus quand on a parlé de l’emballement émotionnel possible.

2 – Eviter tout jugement prématuré, aborder toute candidature dans une posture de neutralité bienveillante…

Se garder de tout préjugé (positif ou négatif), de toute idée préconçue, de tout a priori, quand on reçoit un candidat, cela va de soi. On dira que c’est le minimum requis, même si ce n’est pas si évident que cela… Mais encore, il importe de s’interdire tout jugement définitif, de se défendre de toute conclusion hâtive, prématurée. Et serait « hâtive » toute décision qui serait prise avant même la fin du travail d’investigation.

Imaginons qu’en milieu d’entretien, vous vous disiez déjà : « ce candidat est un bon » ou bien à l’inverse : « ce candidat ne fera pas l’affaire ». Que va-t-il se passer ? On ne prendra pas grand risque à parier que le reste de l’entretien va se passer « à décharge » dans le premier cas et « à charge » dans le second. En d’autres termes, le reste de l’entretien va se passer à prouver que vous aviez bien raison, que ce candidat est bien la perle rare que vous recherchez dans le premier cas, et dans le deuxième cas, vous n’aurez pas de mal à vous prouver que vous aviez bien raison de penser ce que vous pensiez…

La même neutralité jusqu’au bout et pour tous… Ce candidat sort d’une Ecole prestigieuse ? Oui, et alors ?… On vous a dit beaucoup de bien de celui-ci ? Oui, et alors ?… Celui-ci n’a pas grand-chose qui a priori plaide en sa faveur ? Oui, et alors ?… La même attitude pour tous, la même procédure pour tous…

3 – La recherche des incohérences plus que des cohérences…

C’est la troisième piste, méthodologique celle-ci, pour lutter contre les effets pervers du biais de confirmation.

Rappelons que le biais de confirmation, c’est la tendance (naturelle) à rechercher tout ce qui va dans le sens de nos hypothèses. En prendre le contre-pied, c’est tout simplement faire exactement l’inverse : rechercher la faille, être sensible à tout ce qui « ne colle pas », éviter de sauter à pied joint sur le petit détail qui « fait tache »…. et qui pourrait remettre en cause tout le reste ! Et cela, tout au long de l’entretien, pour ne pas passer à côté de choses importantes, mais aussi en fin de parcours, lorsque le recruteur fait la synthèse de toutes les informations qu’il a recueillies.

Si on veut être logique par rapport à tout ce que nous avons dit sur les risques liés au biais de confirmation, ce travail de synthèse doit se faire en deux temps :

• Le premier, c’est la recherche de lignes de force, de cohérence, d’hypothèses explicatives pour donner du sens et mettre du lien entre toutes ces informations. Le résultat de ce travail d’analyse va prendre la forme de ce qu’on appelle classiquement le « profil » du candidat, décrit à travers des rubriques telles que la personnalité, les compétences, les motivations, les valeurs personnelles ou professionnelles, etc…
• Le second, c’est l’épreuve de la falsification. Rappelons-nous qu’une hypothèse n’est vraie qu’à partir du moment où elle a résisté à sa réfutation. Cette démarche de mise à l’épreuve consiste à rechercher toutes les informations qui ne « collent » pas avec le personnage tel qu’il apparaît, à revenir sur tout ce qu’on a laissé de côté, ou auquel on n’a pas trop prêté attention, des détails parfois, qui ne sont insignifiants que parce qu’on a décidé de ne pas s’y appesantir…., qui auraient pu servir d’alerte si on y avait pris garde et qui auraient pu « lever un lièvre » si on avait approfondi… Et en cela, le double entretien et la confrontation des analyses sont d’une richesse incomparable… à condition que les deux recruteurs ne partagent pas les mêmes préjugés !

Bon recrutement !