Les entreprises motivantes font les salariés motivés

La motivation n’est ni dans la personnalité ni dans le travail…

Parler de « candidat motivé », c’est utiliser une formulation pour le moins maladroite, dans la mesure où elle donne à penser que la motivation est une caractéristique de personnalité que certains auraient et d’autres pas. Il y aurait des gens motivés, comme il y a des gens qui sont intelligents et d’autres qui le sont moins, des introvertis et des extravertis… Et, à la limite, on n’y peut rien…

S’il n’y a pas de salarié motivé en soi, il n’y a pas davantage de travail motivant en soi. Un travail motivant pour moi, c’est un travail qui répond à mes attentes, satisfait mes besoins, me permet de réaliser mes objectifs. Inversement, tel travail n’est motivant que pour le salarié qui va y retrouver son compte… Passionnant, les maths ? Oui, sans doute, mais peut-être pas pour tout le monde !…

Et on comprendra volontiers que ce n’est pas toute rencontre entre n’importe quel travail et n’importe quel salarié qui fera jaillir la motivation. Pour que la mayonnaise prenne, il faut sans doute, quelques conditions, à la fois du côté du salarié et du côté du travail. Du côté du salarié, il faut quelques prédispositions favorables, des facteurs personnels adéquats pour que la motivation ait des chances de s’épanouir. C’est ce que l’on cherche à valider chez le candidat potentiel quand on fait l’évaluation de sa motivation dans le cadre d’un recrutement. Du côté du travail, on imagine facilement qu’il va falloir que celui-ci remplisse certaines conditions pour qu’il ait quelques chances de devenir « motivant ».

Une évidence aux conséquences importantes : la motivation n’est ni dans le salarié ni dans le travail, mais dans la relation entre les deux, ce qui est une autre manière de dire que la motivation se fabrique, se développe et s’entretient, sous peine de la voir rapidement s’étioler. Elle n’est pas une donnée de départ, mais elle n’est jamais non plus définitivement acquise…

Les facteurs d’attractivité ne génèrent directement aucune motivation…

Ce serait une grossière erreur de croire qu’une entreprise est motivante du seul fait qu’elle est attractive. L’attractivité d’une entreprise est liée essentiellement à son image, à sa réputation.

Et celle-ci est elle-même la conséquence des avantages divers qu’elle peut offrir à ses salariés, actuels et futurs. Les entreprises, au moins les plus grandes, ont bien compris l’importance de leur attractivité : pour attirer les meilleurs candidats, il faut les choyer et leur proposer des avantages qu’ils ne trouveront pas ailleurs. La fameuse « guerre des talents » commence par savoir communiquer et donner envie aux meilleurs profils de venir rejoindre votre entreprise. Et la concurrence stimule l’imagination : salaires élevés bien sûr, mais aussi crèches d’entreprise, cafétéria gratuite, attention portée à la décoration, à l’ergonomie des bureaux, salle de relaxation, piscine, etc…

Bien sûr, ces avantages sont recherchés et appréciés par les salariés, mais ils ne sont en rien facteurs de motivation. Ce n’est pas parce que je peux déposer mon enfant à la crèche de l’entreprise que mon travail va devenir plus motivant ! Et il y a longtemps que l’on a compris que l’implication n’a aucun lien direct avec la rémunération. Bien sûr, tout le monde travaille pour l’argent, mais l’argent que l’on gagne n’a jamais rendu le travail que l’on fait plus appréciable. Éventuellement, c’est l’argent qui devient appréciable, pas le travail !

Nuançons notre pensée : faciliter la vie de ses salariés est un souci louable et apprécié, et les avantages proposés peuvent devenir générateurs de motivation, au moins indirectement, par le sens qu’ils prennent lorsqu’ils sont perçus et compris comme une marque de considération de l’entreprise pour ses salariés. Que l’entreprise se soucie de moi est une bonne raison pour que je m’investisse pour elle.

Les leviers d’action de l’entreprise motivante…

Il ne suffit pas à une entreprise d’être attractive pour devenir, ipso facto, une entreprise motivante. Les facteurs de motivation sont d’une autre nature que les facteurs d’attractivité. Rechercher les leviers de motivation, c’est se poser deux questions complémentaires : « Qu’est-ce qui va faire que les salariés vont aimer leur travail ? » et « Qu’est-ce qui va faire qu’ils vont avoir envie de se dévouer pour leur entreprise ? » Les deux questions ont bien sûr des liens entre elles mais sans se réduire l’une à l’autre : je peux trouver mon travail très intéressant, ce n’est pas pour cela que je suis prêt à venir le week-end pour finir une commande urgente…

1er point : rendre le travail aimable et potentiellement motivant…

Rendre le travail intéressant, c’est d’abord s’attaquer à tous les facteurs de négativité (pénibilité et autres…) qui pèsent sur le travail, cela va de soi. Mais un travail non désagréable n’est pas encore un travail intéressant et motivant, il faut y ajouter des éléments de positivité. Un travail motivant, c’est un travail où le salarié va pouvoir développer ses compétences, prendre quelques initiatives, exercer sa responsabilité, avoir un sentiment d’utilité, avoir quelques perspectives d’évolution, etc… Cela va au-delà d’un simple aménagement de poste, puisque c’est parfois toute l’organisation du travail et la distribution des tâches qu’il faut repenser pour essayer de donner un contenu intéressant à l’emploi.

Tout cela est important, fondamental même. Ce n’est rien d’autre que ce que l’on a appelé en son temps « l’enrichissement des tâches » et qui renaît à travers différents courants managériaux d’actualité (« l’entreprise libérée » ou encore « le management par la pyramide inversée », par exemple). Pourtant, on peut et on doit encore aller plus loin. Et tant qu’on n’a fait que modifier le contenu du travail, y compris en l’enrichissant, on n’est pas encore allé au bout de ce que l’on peut et doit faire pour motiver ses salariés.

2ème point : pas de motivation sans un management motivant…

Faisons d’abord ce constat d’une grande banalité et pourtant riche d’enseignement : si un enfant aime l’école et s’y intéresse, c’est parce qu’il a trouvé dans son environnement quelqu’un (ses parents, le plus souvent) qui lui a fait aimer l’école. S’il lit, c’est parce qu’on lui a fait aimer la lecture. S’il est passionné de cheval, si adulte il fréquente les musées ou s’il est fou de modélisme, c’est le plus souvent parce qu’il a rencontré quelqu’un qui lui a fait goûter et aimer ce qu’aujourd’hui il adore au point de ne plus pouvoir s’en passer… C’est par ce constat que nous rejoignons le management comme facteur essentiel et principal de motivation.

Le secret du management motivant tient en une phrase : « si vous voulez que vos salariés s’intéressent à leur travail et à votre entreprise, intéressez-vous à eux ! », mais vraiment, sincèrement, authentiquement, et pas seulement parce que c’est dans l’air du temps et de bonne pratique. Et là, il n’y a pas de recette, il n’y a pas une manière unique de faire, tout est ouvert, l’essentiel étant dans l’intention… Tous les parents le savent bien : pour que l’enfant s’intéresse à l’école, il faut s’intéresser à lui dans sa relation avec l’école. C’est tout l’art et la difficulté du management.

Les tendances managériales actuelles mettent toutes la motivation au cœur de leurs préoccupations, mais elles ne le font pas toutes de la même façon. Certaines, comme « l’entreprise libérée » à laquelle nous avons fait allusion plus haut, voient dans une modification organisationnelle majeure le ressort principal de l’intérêt et du bonheur au travail. D’autres, comme le courant qui se réfère au « management bienveillant », jouent davantage sur les qualités relationnelles (respect, empathie, considération) du manager envers ses salariés. Bien évidemment, il faut y voir plus de complémentarité que d’opposition…

L’importance du management dans la motivation est inversement proportionnelle à la richesse du travail…

« Le management, clé de la motivation », vérité de tous les temps et de toutes les situations. C’est d’autant plus vrai que le travail est plus ingrat et moins intéressant. Question de bon sens : plus le travail est riche d’intérêts et de responsabilités, plus il apporte de bonheur à celui-là même qui le fait, moins le manager a besoin de créer de la motivation supplémentaire. Et, à l’inverse, lorsque le travail est pauvre, disqualifié, voire ingrat, c’est le manager qui a seul en ses mains tous les leviers de la motivation.

Qu’on ne s’y méprenne pas : ça ne marche pas à tous les coups. La nature humaine ne fonctionne pas comme une mécanique : vous aurez beau faire assaut de bienveillance et de considération, vous n’obtiendrez pas toujours un retour à la hauteur de ce que vous aurez donné. Il n’empêche que la « motivation à la carotte », celle à laquelle on recourt quand tout le reste a échoué (si tu as de bonnes notes à l’école, tu auras le vélo dont tu as fortement envie…) est la plus mauvaise des motivations : elle n’a d’effets que momentanés et superficiels. La meilleure des motivations, celle qui est la plus profonde et la plus durable, c’est la « motivation par la relation » : le respect, l’attention, la considération, l’empathie, l’intérêt vrai et sincère porté à l’autre… Ce sont les valeurs sûres d’un management motivant.

Résumons-nous…

Finalement, ce sont bien les entreprises motivantes qui font les salariés motivés. Et d’une certaine manière, toute entreprise a les salariés qu’elle mérite. Alors, que tous ceux qui se plaignent de la médiocrité désolante de la motivation de leurs employés s’interrogent…

Et pour finir, posez-vous la question : « quelle est, selon vous, la principale qualité du manager ? »… Le leadership ?… Et si c’était tout simplement la capacité à s’intéresser aux autres ?…

E. ROUAUD