Un « haut potentiel », ça se reconnait à quoi ?

Management des « talents » ou détection des « hauts potentiels » ?

Simple question de vocabulaire, penserez-vous sans doute… Oui, bien sûr, mais pas uniquement. Le langage est important et les mots ne sont pas neutres.

En ce qui nous concerne, nous avons une préférence marquée pour la notion de « talents » plutôt que pour celle de « haut potentiel« . Pourquoi ? Parce que la recherche des hauts potentiels évoque surtout la chasse aux cadres de haut niveau, ceux qui sont destinés aux plus hautes responsabilités dans l’entreprise, ceux qui sont susceptibles de rejoindre un jour le comité de direction. Autrement dit, la notion est fortement réductrice et empreinte d’élitisme.

Or, de notre point de vue, une entreprise ne fonctionne pas uniquement avec des élites, fussent-elles en tout point remarquables. L’entreprise a besoin de « talents« , aux niveaux de direction certes, mais aussi aux niveaux plus modestes d’exécution, et cela dans tous les secteurs de l’entreprise. Si la notion de « talents » nous semble plus opportune, c’est qu’elle est porteuse d’excellence plus que d’élitisme. Et c’est ce que l’entreprise doit viser : l’excellence à tous les niveaux et dans tous les secteurs.

Manager les « talents », ce n’est pas seulement sélectionner dans un « vivier » les futurs cadres de direction de l’entreprise, c’est produire de l’excellence à tous les niveaux.

Alors, c’est quoi un « talent » ?

Au moins, en première approximation, on peut définir le « talent » comme de la compétence et du potentiel.

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Le premier critère, c’est l’excellence de la « performance » dans les fonctions actuelles. La performance est le pré-requis indispensable. Mais ce n’est évidemment pas suffisant : il ne suffit pas d’être « bon » dans son poste pour garantir la capacité à évoluer vers des responsabilités de niveau supérieur ou d’un autre type.

Le second critère, c’est le « potentiel« , c’est-à-dire la capacité à évoluer. Plus le potentiel est élevé, plus la marge de manœuvre est importante, et on comprend pourquoi l’entreprise a tout intérêt à être particulièrement attentive à ceux qu’on appelle souvent les « hauts potentiels« .

Un « potentiel », c’est quoi ?

Le potentiel, c’est ce qui est sous-jacent à la compétence, c’est ce qui a permis d’acquérir la compétence. Par définition, le potentiel est toujours plus étendu que la compétence. Nous possédons tous un tas de capacités qui ne se concrétiseront jamais parce que les circonstances de la vie ne nous en donneront pas l’occasion, parce que nous ne ferons pas les apprentissages nécessaires ou parce que nous n’imaginons même pas que nous avons ces talents. Le potentiel, c’est donc la capacité à acquérir des compétences.

La notion de potentiel évolutif renvoie à la capacité à acquérir de nouvelles compétences, qui vont permettre à un individu donné de progresser dans la hiérarchie des postes et des fonctions telle que la structuration de l’entreprise l’organise. On définira ainsi le potentiel par la capacité à développer, dans un délai satisfaisant, des compétences d’un degré supérieur.

Et ça se reconnaît à quoi ?

Mesurer la performance d’un collaborateur, ce n’est pas très compliqué et on peut assez facilement se donner des critères objectifs et incontestables. Il n’en va pas de même en ce qui concerne le potentiel, et pourtant c’est ce qui va faire la différence. Etre un collaborateur compétent dans sa spécialité, efficace et performant, ce n’est pas encore « avoir du talent »…

Le « talent », celui que l’on cherche à détecter parce qu’il est porteur d’avenir, c’est un harmonieux mélange entre :

  • des aptitudes intellectuelles, telles que les capacités d’apprentissage, la facilité d’adaptation à une situation nouvelle, la capacité à résoudre des problèmes, à apporter des solutions innovantes et pertinentes, la recherche de toute situation qui permet d’apprendre, la capacité à analyser objectivement ses performances et à notamment à tirer profit de ses erreurs, etc.
  • une personnalité affirmée et ouverte, porteuse d’une authentique estime de soi, à la fois ambitieuse et modeste, capable de faire face à l’incertitude et à l’ambiguïté, ayant le sens de la décision, à l’aise dans le travail d’équipe, suffisamment solide pour faire face au conflit et supporter le stress, capable d’impulser de l’énergie et du dynamisme autour d’elle, etc.
  • et l’envie de s’impliquer et de s’engager dans une démarche exigeante : rien de grand ne peut se faire sans passion. Cette motivation forte s’enracine nécessairement dans de l’ambition et se traduit dans un projet professionnel. Avoir des projets, c’est bien, encore faut-il avoir la force de caractère et la constance pour les mener à terme et aller jusqu’au bout d’une démarche qui n’est pas dénuée d’embûches.

Même si le tableau ci-dessous demande à être affiné et précisé, on peut y trouver les grandes lignes de ce que seraient les principaux critères de détection des « talents » :

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