L’efficacité professionnelle d’un individu dépend bien entendu de ses compétences, c’est-à-dire de ses savoirs et des savoir-faire, mais personne ne disconviendra qu’elle est au moins autant fonction de son « comportemental », c’est-à-dire de son savoir-être. D’où la nécessité, en matière de recrutement, d’évaluer la personnalité tout autant que les compétences, et cela, si possible, d’une manière tout aussi fiable.

Une des méthodes les plus classiques pour analyser la personnalité d’un candidat, c’est de lui proposer la passation d’un questionnaire de personnalité.

Ce qu’est un questionnaire de personnalité

La plupart des questionnaires de personnalité se présentent sous la forme d’un choix entre plusieurs propositions et le candidat est invité à choisir celle qui correspond le mieux à sa manière de faire, de penser ou de ressentir les choses, c’est-à-dire celle qui correspond le mieux à ce qu’il est. Et ce qui intéresse le recruteur, c’est évidemment de pouvoir porter un pronostic sur la manière dont le candidat va se comporter dans les situations professionnelles qu’il pourra avoir à gérer.

On notera d’abord que cet outil est un outil purement « descriptif » et n’est pas du tout « évaluatif ». En soi, il n’y a pas de bonne ou mauvaise réponse : chaque trait de personnalité, chaque type de caractère présente ses avantages et ses inconvénients. Il n’y a pas grand sens, tout le monde en conviendra, à se demander s’il vaut mieux être gaucher que droitier. Il n’y en a pas davantage à se demander s’il est préférable d’être extraverti ou introverti. Il est probable qu’un gaucher sera plus à l’aise dans l’utilisation de certains types d’outils ou dans certaines situations. Il en va de même de l’introverti et de l’extraverti.

Mais c’est parce qu’ils sont proposés en auto-passation que les questionnaires de personnalité souffrent d’une faiblesse inhérente à leur méthodologie. La validité des questionnaires dépend en grande partie de la volonté du candidat de coopérer. Les consignes invitent toujours ce dernier à se montrer sincère et spontané, à faire preuve d’authenticité dans ces réponses. Malgré ces injonctions, on ne peut accorder un crédit total et aveugle aux informations apportées par le répondant lui-même. Pour des raisons diverses, les réponses peuvent être biaisées, parfois délibérément, parfois et sans doute plus souvent de façon inconsciente et involontaire.

Le biais « d’ignorance »

Pour se décrire soi-même, encore faut-il avoir une connaissance claire et lucide de soi-même, ce qui est loin d’être une évidence. Non seulement parce qu’il y a toute part de soi-même qu’on appelle « l’inconscient » et qui, par définition, est inaccessible, au moins de façon immédiate, mais aussi parce qu’il n’y a pas d’accès direct et simple à la connaissance de sa propre personnalité. Toute perception de soi passe par des prismes plus ou moins déformants : difficile de démêler entre ce que l’on est, ce que l’on aimerait être, ce que l’on se refuse à voir, ce que l’on ressent de soi-même et ce que les autres nous renvoient comme image elle-même déformée ! Autant dire qu’une connaissance « objective » de soi-même est de l’ordre de l’illusion…

Le biais de « désirabilité sociale »

Par ailleurs, le candidat à qui vous dites qu’il n’y a pas de bonne ou de mauvaise réponse dans un questionnaire de personnalité a sans doute un peu de mal à vous croire. Pourquoi ? Tout simplement parce qu’il sait bien que ce qu’il va faire apparaître de lui-même va être déterminant dans la décision finale. Parce que, encore, certains types de personnalité sont socialement plus valorisés que d’autres. Tout le monde vous dira que les introvertis sont peut-être plus à plaindre qu’à blâmer, que les angoissés ont du mal à faire preuve d’initiative… En d’autres termes, il vaut mieux être dynamique, autonome, social, audacieux, affirmé et  coopératif  que l’inverse, et cela quel que soit le poste pour lequel vous êtes candidat.

Alors, qu’en est-il de la crédibilité des tests?

Il est clair que des « parades » existent et que les questionnaires sont construits de façon à donner le moins de prise possible à ces biais et à d’autres. Par exemple, on diminue l’impact du biais d’ignorance en interrogeant le candidat non pas sur ses traits de personnalité, mais sur des comportements, plus facilement identifiables, et dont on induira ensuite les traits de caractère correspondants.

Quant au biais de désirabilité sociale, il est d’autant plus important que les enjeux sont forts et que le candidat est soucieux de donner la meilleure impression possible de lui-même. Une manière de « brouiller les cartes », c’est de ne proposer que des choix positifs, équivalents sur le plan de la désirabilité sociale. Par ailleurs, la présentation des items est telle qu’il devient très difficile au candidat de contrôler l’image qu’il veut donner. En conséquence, il n’a guère d’autre choix que de se laisser aller à une certaine spontanéité, sans quoi son manque de sincérité se verra dans l’absence de cohérence des réponses.

Du bon usage d’un « profil de personnalité »

Sans remettre en cause l’honnêteté du candidat dans ses réponses, quelques précautions s’imposent néanmoins pour un bon usage du profil de personnalité résultant d’un questionnaire.

1. Les questionnaires de personnalité ne sont pas des « boules de cristal » révélant la personnalité réelle et le profil de personnalité qui en résulte n’est pas un « absolu ». Il n’a rien d’une photographie objective, qui serait plus « vraie » que la connaissance intuitive que chacun a de soi, dans le cas où les deux images ne se superposeraient pas.

2. Ce n’est pas parce qu’il n’est pas un absolu qu’il n’a pas de valeur. C’est une information, parmi d’autres, à comprendre, à interpréter, à mettre en relation avec d’autres éléments. Lorsqu’il s’agit de l’évaluation de facteurs humains (la personnalité, les motivations…), il est toujours hasardeux de se baser simplement sur ses ressentis et ses intuitions de recruteur. Le questionnaire de personnalité n’apporte pas de certitudes, mais fournit des pistes à explorer, des voies à suivre, des hypothèses à confirmer… ou à infirmer.

3. En conséquence, un profil de personnalité isolé de son contexte, sans confrontation de face à face avec le candidat concerné et sans les autres éléments comportementaux qu’un entretien ne manque pas d’apporter, est difficilement interprétable ou ne peut donner lieu qu’à une lecture très hypothétique. Ce n’est que dans le contexte d’une évaluation globale qu’il peut prendre sens.