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Décider que tel candidat est le « bon » candidat, et le faire pour des raisons exclusivement factuelles, c’est loin d’être simple. Le jugement humain, qu’il soit celui du recruteur ou celui de l’évaluateur, pour viser à l’objectivité et à la rationalité se doit de se sortir d’un certain nombre de pièges.

Ces processus inconscients, que l’on appelle des « biais de jugement« , qui viennent modifier la perception que l’on peut avoir de la réalité n’épargnent évidemment pas les recruteurs. S’il apparaît impossible de s’en affranchir totalement, les professionnels du recrutement se doivent d’essayer de les reconnaître pour s’en méfier et réduire leur influence sur leur processus de jugement.

 Les pièges de l’apparence

Tout ce qui brille n’est pas de l’or… Le recruteur, sans être dans la suspicion systématique, qui pourrait devenir maladive, se doit d’être dans la méfiance, tout au moins dans la prudence, en tout cas pas dans la naïveté. Il est normal que le candidat cherche à se valoriser, qu’il se montre sous son meilleur jour, quitte à passer sous silence quelques travers, à masquer ses échecs ou à taire quelques incompétences. Mais le meilleur des candidats n’est pas nécessairement celui qui sait le mieux se vendre, qui a la parole la plus facile ou l’image la plus belle… La forme, c’est important, et savoir communiquer avec élégance et conviction est une qualité, à condition que la séduction de la forme ne vienne pas masquer la vacuité du fond !

 Les pièges de l’affectivité

La recherche de la connivence affective par le candidat est une autre forme de tentative de séduction à l’intention du recruteur… Prendre de la distance avec son affectivité est une attitude indispensable pour garder sa liberté de jugement, mais ce n’est sans doute pas la plus facile à adopter. Car on ne peut s’empêcher de trouver telle personne sympathique et telle autre un peu moins, et l’émotionnel est un marécage dont il est très difficile de se désengluer.

 Les biais de confirmation

En cherchant bien, on trouvera toujours de bonnes raisons pour considérer que tel candidat est un bon candidat, mais on pourra trouver aussi d’excellentes raisons pour l’écarter si telle est la décision. Chacun a inconsciemment tendance à privilégier la recherche d’informations qui confirment ses idées préconçues ou ses hypothèses(biais de confirmation), et à interpréter les nouvelles informations dans ce sens. Ce à quoi il importe d’être le plus sensible dans un entretien de recrutement, ce ne sont pas les informations qui confirment ce que l’on commence à penser, ce sont les petits signes qui vont exactement en sens contraire et obligent à remettre en cause ce que l’on croit savoir.

 Les pièges de la généralisation

C’est ce qu’on appelle encore l’effet de halo. C’est la tendance qu’a une impression, positive ou négative d’ailleurs, à se diffuser sur tout ce qui, d’une manière ou d’une autre lui est proche. C’est ainsi, par exemple, qu’on a pu montrer que des personnes pouvaient être jugées plus intelligentes que d’autres, uniquement sur la base de leur attrait physique. Un détail perçu comme positif ou négatif peut suffire à ce qu’une personne soit globalement évaluée positivement ou négativement.

Les pièges de la projection

En gros, cela veut dire : « il est bien parce qu’il est comme moi !… » Difficile de ne pas se sentir attiré par quelqu’un qui partage ses propres valeurs, qui a les mêmes conceptions ou qui a fréquenté les bancs de la même école. Difficile de ne pas trouver tous les défauts à un personne qui aurait précisément des valeurs opposées.

 Les pièges de l’induction

Une part au moins du comportement du candidat est directement provoquée par le comportement, les attitudes et le questionnement du recruteur. Tout le monde connaît l’effet Pygmalion, encore appelé auto-réalisation des prophéties et qui montre que ce à quoi on s’attend a de fortes chances de se produire effectivement. Et ceux qui pratiquent les enquêtes d’opinion savent bien que l’on peut faire dire à peu près n’importe quoi à n’importe qui, simplement en lui posant les bonnes questions, au bon moment et de la bonne façon…

 Les pièges du stéréotypage

Le cerveau humain aime bien, tout simplement pour des raisons de simplification et d’économie de pensée, se construire des « petites boîtes » qui fonctionnent comme des « images en conserve ». Nous avons tous une certaine représentation des « gadzarts »… Quant aux commerciaux, c’est bien connu, ce sont des extravertis qui cherchent la vente additionnelle a tout prix ! et la liste peut être longue…les stéréotypes et représentations inconscientes ont la dent dure et le recruteur doit en permanence avoir à l’esprit que ses propres référentiels ne sont peut être que des jugements de valeurs.

Ces pièges existent et ils sont bien connus : ils paraissent tellement évidents qu’il faut être bien naïf et n’avoir aucune expérience du recrutement pour y tomber, direz-vous sans doute. Si vous n’êtes pas loin de penser que ce n’est pas à vous que ça arriverait de vous laisser berner aussi naïvement, c’est que vous n’êtes pas loin de souffrir d’un biais que nous n’avons pas encore cité : celui de l’angle mort. C’est la tendance qui porte chacun à croire qu’il est moins sensible que les autres aux pièges du jugement biaisé !