LA BIENVEILANCE,

EN MARCHE VERS UNE ETHIQUE MANAGERIALE ?

La « mode » est au management bienveillant. Pourquoi pas ?… Le concept fait d’autant plus consensus qu’il est vague et que chacun peut le comprendre à sa manière et y mettre à peu près ce qu’il veut.

S’il faut entendre par là qu’un peu d’humanité ne saurait nuire au management, quel manager de bonne foi pourrait y trouver à redire ? Et on dira qu’il n’y a là rien de bien nouveau…

 Ecoute, compréhension… contre exigence de productivité

 Au niveau du discours, quand il n’est que d’intention, tout est simple et tout est clair, ou presque… Là où les choses se compliquent, c’est quand on passe à la pratique et à la façon dont le management peut et doit se traduire dans les actes. On entend déjà les sceptiques avancer leurs arguments : « Etre bienveillant, d’accord, diront certains, mais il y a quand même des limites ! Est-ce à dire qu’il faut tout comprendre et tout accepter ? Qu’un salarié ait des problèmes personnels et des états d’âme, je veux bien, dira un autre, mais cela ne doit pas l’empêcher de faire son travail !… Etre humain, bien sûr, mais à condition que cela ne nuise en rien à la performance ». Etre compréhensif, oui, mais sans renoncer à quoi que ce soit sur le niveau d’exigence.

C’est ainsi que, réduite à sa portion congrue, la bienveillance peut apparaître comme un édulcorant que l’on met sur les relations humaines pour en adoucir la rudesse potentielle, une attitude formelle qui ne change rien sur le fond. Mais, s’il faut en passer par là, pourquoi pas ? Bien plus, diront les plus cyniques, il faut mettre d’autant plus de civilité, de gentillesse, de prévenance et de bienveillance que ce que l’on doit obtenir des collaborateurs est exigeant, contraignant et difficile.

Précaution aux effets potentiellement pervers ou véritable révolution dans la manière de manager?

C’est la question à laquelle nous nous proposons d’apporter quelques éléments de réflexion ces prochaines semaines…Nous vous en livrons aujourd’hui la première partie

 La « bienveillance », c’est quoi, concrètement ?

 Remarquons d’abord que la palette de comportements décrits dans la littérature et référencés sous l’étiquette de « management bienveillant » est extrêmement variée et que les entreprises ne manquent pas d’imagination pour chouchouter leurs salariés et leur apporter du bien-être :

-       Il y a celles qui veulent fixer les contours d’une vie paisible et de relations courtoises: manuels des civilités, règles de politesse en open space, comportements managériaux respectueux, tels que l’interdiction des coups de fils professionnels le soir ou le WE, pas de réunion à l’heure d’aller chercher les enfants à l’école, etc…

-       Il y a celles qui cherchent à améliorer le cadre de travail : matériel ergonomique,  lutte contre la pénibilité sous toutes ses formes, locaux lumineux, spacieux…

-       Il y a encore celles qui veillent à lutter contre le stress au travail : salles de jeux, équipements de sport, voire jardins partagés à disposition pendant les temps de pause…

-       On n’oubliera pas, dans cette description à la Prévert, celles qui cherchent à équilibrer vie professionnelle et vie personnelle : garderies, crèches, horaires aménagés, télétravail, organisation des transports…

-       On ajoutera celles qui se soucient de la santé physique et mentale : programmes d’arrêt du tabac , prévention de l’obésité, consultations psy, soutien social, formation à la méditation….

Quand les « marques d’amour » remplacent l’amour…

Malgré l’intérêt de ces multiples exemples d’entreprises bienveillantes, on ne peut guère s’empêcher de se demander s’il ne s’agit pas, au moins parfois, au moins en partie, d’opérations séduction en direction des salariés et du public. Il s’agit de montrer de la considération à ses salariés, et d’une certaine manière aussi, de « soigner » son image. C’est la même attitude que l’on trouve chez les parents qui, à coup de surenchères de marques d’amour beaucoup plus que d’amour, s’efforcent, souvent vainement, de s’acheter les bonnes grâces de leurs enfants…

Quand le « slow management » remplace le « fast management ».

A l’origine de cet engouement pour le management bienveillant, il y a un constat tout à fait pragmatique : la course à la productivité a ses limites, le management par la pression ne manque pas d’effets pervers et peut même devenir contre-productif, et au final le coût humain se révèle de plus en plus important (individualisme, démotivation, désenchantement, épuisement, dépression, burn-out…) pour des gains économiques de plus en plus faibles, voire nuls, quand ils ne sont pas en décroissance.

Le modèle de ce qu’on appelle aujourd’hui le « fast management », poussé à son point extrême, est devenu inefficace et nocif. D’où, comme dans un retour de balancier, la prise de conscience de la nécessité de revenir à un modèle plus soft et plus humain, le « slow management »: finie la pression exacerbée sur des salariés épuisés, exit la course au résultat, terminés les empiétements de la vie professionnelle sur la vie privée et le téléphone portable toujours ouvert, etc… l’heure est au respect de la personne, à la coopération, à la création de liens, à la parole libérée, au droit à l’erreur, au plaisir et au bien-être, voire à la rêverie, etc… toutes conditions jugées utiles pour bien travailler et décupler créativité et performance.

Une remise en cause du productivisme…

 Il y a sans doute plusieurs manières de concevoir le « slow management » : la première est d’y voir une manière de corriger les excès d’un productivisme outrancier, une manière d’introduire un peu plus d’humanité dans l’entreprise. La seconde est beaucoup plus révolutionnaire : à travers le « slow management », c’est toute une forme d’organisation du travail et de la société qui est contestée et l’enjeu devient de « travailler mieux et moins pour vivre mieux« . C’est une nouvelle façon de produire et une critique radicale des notions de croissance, de progrès, de productivisme sans limite qui ont servi de principe directeur au fonctionnement de la société industrielle telle que nous la connaissons encore aujourd’hui.

 Alors? Vague de fond ou simple remous de surface? Révolution en profondeur ou aménagement superficiel pour sacrifier à l’air du temps ?

C’est un peu la question et nous tenterons d’y apporter quelques pistes de réflexion supplémentaires prochainement.