Le sentiment de satisfaction que peut éprouver le recruteur lorsqu’il a le sentiment d’avoir devant lui le candidat parfait (ou presque), après parfois de longues recherches infructueuses, est tout ce qu’il y a de plus légitime et de plus humain. Par ailleurs, il ne saurait être question de bouder le plaisir qu’il peut y avoir à échanger avec un candidat qui s’impose comme quelqu’un de grande valeur, aussi bien sur le plan humain que sur le plan professionnel. Ces réactions émotionnelles tout à fait légitimes deviennent « emballement » sous 2 conditions qui, bien souvent, se présentent de façon cumulative :

-       lorsque cette émotion devient excessive et envahissante, lorsqu’elle n’est plus suffisamment contenue,

-       et/ou lorsqu’elle apparaît très (trop) tôt dans le processus d’analyse de la candidature, sur de simples impressions ou sous l’emprise d’une relation de séduction.

 

Autrement dit, c’est le « trop » qui fait basculer une émotion, en soi positive, dans la négativité : « trop » précoce, « trop » rapide, « trop » forte, « trop » radicale…

Dans ce cas-là, méfiance (mais encore faut-il en prendre conscience…) ! pourquoi méfiance ? Tout simplement parce que le poids de l’émotion risque fort d’obscurcir, voire d’annihiler, la lucidité rationnelle. C’est dans ce genre de situation que les risques du biais de confirmation sont majeurs. Les conséquences négatives vont résulter de la baisse de vigilance et de la perte de lucidité dont le résultat peut être de ne conduire l’entretien que dans le sens de la positivité (et non pas à charge et à décharge comme toute neutralité l’exige), de passer à côté des signaux d’alerte qui malgré tout pourraient surgir, et enfin de tout réinterpréter dans le sens souhaité, celui de la décision favorable que l’on espère, quitte, inconsciemment bien sûr, à forcer quelque peu le trait.

Eviter toute jugement prématuré, aborder toute candidature dans une posture de neutralité bienveillante…

 Se garder de tout préjugé (positif ou négatif), de toute idée préconçue, de tout a priori, quand on reçoit un candidat, cela va de soi. On dira que c’est le minimum requis, même si ce n’est pas si évident que cela… Mais encore, il importe de s’interdire tout jugement définitif, de se défendre de toute conclusion hâtive, prématurée. Et serait « hâtive » toute décision qui serait prise avant même la fin du travail d’investigation.

Imaginons qu’en milieu d’entretien, vous vous disiez déjà : « ce candidat est un bon » ou bien à l’inverse : « ce candidat ne fera pas l’affaire« . Que va-t-il se passer ? On ne prendra pas grand risque à parier que le reste de l’entretien va se passer « à décharge » dans le premier cas et « à charge » dans le second. En d’autres termes, le reste de l’entretien va se passer à prouver  que vous aviez bien raison, que ce candidat est bien la perle rare que vous recherchez dans le premier cas, et dans le deuxième cas, vous n’aurez pas de mal à vous prouver que vous aviez bien raison de penser ce que vous pensiez…

La même neutralité jusqu’au bout et pour tous… Ce candidat sort d’une Ecole prestigieuse ? Oui, et alors ?… On vous a dit beaucoup de bien de celui-ci ? Oui, et alors ?… Celui-ci n’a pas grand-chose qui a priori plaide en sa faveur ? Oui, et alors ?…  La même attitude pour tous, la même procédure pour tous…

E.Rouaud