On comprendra aisément que le process de recrutement est un élément clé de la gestion des ressources humaines, puisqu’il permet à l’entreprise de bénéficier des compétences dont elle a besoin. La réussite de ce recrutement va reposer sur une démarche rigoureuse qui, bien évidemment, ne se limite pas aux seules procédures de sélection. C’est pourtant uniquement de celles-ci que nous parlerons dans ce bref article, et plus précisément encore de deux grandes catégories de méthodes d’évaluation que l’on a parfois tendance à opposer :

-       les méthodes d’évaluation basées sur la mesure des compétences,

-       les méthodes d’évaluation basées sur la mesure des habiletés

Que vous fassiez appel à un cabinet de recrutement ou que votre entreprise fasse son propre recrutement, il est important de savoir distinguer ces deux méthodes d’évaluation.

Compétence et habileté

Comme il ne semble pas y avoir de définition claire et unanimement reconnue de ces notions et de quelques autres qui s’en rapprochent, telles que « capacités », « aptitudes », « potentiel »…, nous nous autoriserons à y ajouter la nôtre qui nous semble très proche du sens commun.

La compétence

…présuppose des savoirs, mais s’en distingue dans la mesure où ce qui importe, ce sont moins les savoirs eux-mêmes que ce qu’on en fait. La compétence, c’est la capacité à mobiliser des savoirs (souvent de différentes natures) pour résoudre des situations concrètes et agir de façon efficace dans un contexte donné. La compétence vise à l’action et est directement centrée sur la performance. Une autre manière de définir la compétence, c’est de la définir comme une « capacité d’action ». Être compétent, c’est d’être capable de faire avec un haut niveau de performance, et plus on est performant, plus on est compétent. La performance est la mesure exacte de la compétence.

L’habileté

…est sans doute, quant à elle, plus éloignée de l’action et de la performance que ne l’est la compétence. On définira l’habileté comme une aptitude, une capacité, susceptible (ou non) de donner naissance à une compétence, elle même se traduisant en performance. Si « savoir jouer au tennis » est une compétence, le positionnement du joueur au classement ATP en mesure sa performance et les différentes dextérités gestuelles mises en œuvre font partie des habiletés nécessaires pour acquérir cette compétence. Les habiletés concernent tous les domaines de l’activité humaine : elles peuvent être motrices, mentales, sociales, communicationnelles, artistiques, etc… Elles peuvent être innées et on parlera alors de dons ou de talents, mais elles peuvent aussi être acquises ou tout au moins développées par la pratique.

Ce qui caractérise les habiletés, c’est qu’elles sont très génériques et donc transposables d’une situation professionnelle à une autre. La compétence est spécifique, l’habileté est générique.

 A partir de ces définitions, on peut distinguer deux grandes méthodes (ou catégories de méthodes) d’évaluation des candidats dans un process de recrutement :

-       le recrutement par la compétence

-       le recrutement par les habilités

 

Le recrutement par la compétence

Définition

Le principe du recrutement par la validation de la compétence est simple, même si sa mise en œuvre peut l’être un peu moins : il s’agit de faire un listing, aussi précis et aussi exhaustif que possible, de toutes les tâches que le futur employé aura à réaliser et ensuite de valider qu’il sait les faire, c’est-à-dire qu’il a les compétences requises.

Les méthodes de validation

 Valider une compétence, c’est la mettre à l’épreuve. La méthode de validation la plus directe et la plus complète, c’est donc « la mise au pied du mur » à travers les tests grandeur nature ou la mise à l’essai. L’embauche temporaire est une manière assez radicale de se donner le temps de vérifier la compétence de celui que l’on souhaite embaucher.

Évidemment, c’est une méthode très « lourde » qui est loin d’être toujours réalisable et qui n’est pas sans présenter bien des inconvénients.

Il existe d’autres moyens plus simples, mais ceux-là indirects ou partiels, pour arriver à un résultat jugé satisfaisant, mais plus incertain. Nous en citerons quelques-uns pour mémoire :

-       l’analyse détaillée de l’expérience professionnelle antérieure : la proximité des postes déjà tenus par rapport à celui pour lequel on postule est une garantie évidente de compétence.

-       La formation, l’école ou le diplôme… fonctionnent aussi comme des garanties de compétence : si on est passé par telle École plus ou moins prestigieuse, si on peut faire état de tel diplôme, on est immédiatement présumé capable de… et compétent pour… Recruter sur CV ou sur diplôme est un grand classique dans les dispositifs de recrutement.

-       Les références professionnelles, les recommandations relationnelles contribuent à faire (ou défaire) les réputations de compétence.

-       Et on peut toujours construire des mises en situation professionnelle, avec des tests grandeur nature adaptés à la fonction envisagée. Ex : valider la compétence excel d’une future secrétaire en lui demandant de faire un tableau croisé dynamique.

 

Avantages et limites

Le gros avantage de cette méthode dite de la compétence, c’est qu’elle rassure le recruteur (et le recruteur a toujours besoin d’être rassuré dans cette prise de risque qu’est un recrutement). Recruter sur l’expérience, sur l’École ou sur le diplôme, c’est d’une certaine manière le confort : sortir de telle école, avoir suivi tel cursus de formation, être passé par telle filière professionnelle deviennent les sésames  qui peuvent ouvrir les portes de telle ou telle fonction.

La principale limite du système, c’est d’être à la fois « reproductif » et « fermé ». « Reproductif » parce qu’on reproduit à chaque fois le même modèle formaté dans le même moule, et « fermé » parce que toute fonction devient pratiquement inaccessible à tout « original » qui n’aurait pas suivi le parcours classique ou qui viendrait d’un autre horizon. Méthode rassurante mais qui peut devenir mortifère !

 Le recrutement par les habiletés

Définition

Plate-forme de vocation, méthode de recrutement par simulation (MRS), méthode des habiletés… Autant de vocables qui recouvrent une même réalité : recruter en dépassant le cadre contraint du diplôme et de l’expérience acquise. Cette méthode consiste à recruter les gens sur leurs aptitudes et non plus sur leurs compétences.

Deux constats majeurs donnent une solide légitimation à cette méthode : C’est d’abord l’obsolescence de plus en plus rapide des compétences. L’aptitude à l’apprentissage devient au moins aussi essentielle que les expertises ou les expériences déjà acquises. L’autre élément, c’est la prise de conscience de l’importance de la « diversité » pour susciter la créativité et l’innovation.

La méthode de validation

La méthode consiste à repérer les principales habiletés nécessaires pour tenir le poste de travail, à mettre en place des exercices permettant de mesurer l’aptitude des candidats face à ces habiletés requises, et ensuite à évaluer les candidats à partir de ce critère d’habileté.

La notion d’habileté est ainsi centrale dans cette méthode : elle se définit à la convergence d’une aptitude, d’une connaissance, d’un savoir-faire développés tout au long de la vie. L’évaluation des habiletés se fait à partir d’exercices de simulation : contrairement au CV qui est déclaratif, le candidat est placé en situation de mettre en œuvre des habiletés précises. L’évaluation repose ainsi sur le principe d’analogie entre l’exercice et ce que devra faire le salarié sur son poste de travail. On peut de cette manière valider des habiletés physiques ou intellectuelles, mais tout autant des habiletés comportementales, telles que la gestion du stress ou encore la capacité à travailler en groupe.

Avantages et limites

Le principal avantage du recrutement par simulation, c’est d’élargir les recherches de candidats en privilégiant le repérage des capacités nécessaires au poste de travail proposé. On sort donc des critères habituels de recrutement que sont l’expérience et le diplôme. Peu importe le diplôme, peu importe le parcours antérieur, peu importe d’où l’on vient et comment on a acquis les habiletés requises, pourvu qu’on les possède.

Cette méthode permet ainsi de décloisonner les embauches, de capter de nouveaux publics et d’ouvrir le recrutement à des profils très diversifiés. Par cette méthode, on recrute des candidats qui n’auraient jamais eu leurs chances par les voies classiques du CV et de l’expérience. Et les postulants eux-mêmes vont vers des postes qu’ils auraient pensés inaccessibles auparavant. C’est ainsi une façon d’introduire plus de diversité dans le monde du travail. La HALDE encourage ces méthodes en y voyant un moyen de lutter contre la discrimination à l’embauche et une façon de développer l’égalité des chances face à l’emploi.

Si la méthode permet d’élargir le mode de sourcing, elle présente un double inconvénient :

-       le premier, c’est d’être « lourd » et très chronophage. Si on écarte le CV comme moyen de sélection (sur l’idée qu’il n’est en rien représentatif des habiletés), sur quoi va-t-on s’appuyer pour faire un minimum de présélection ? Faudra-t-il prendre chaque candidature comme une candidature à examiner ?

-       le second, c’est que qui dit « habiletés » ne dit pas « compétence ». Passer de l’habileté à la compétence demande des apprentissages, de la formation et donc du temps. Et le temps, c’est souvent ce qui manque le plus…

Alors, habiletés ou compétences ?

La méthode des habiletés apparue à la fin du siècle dernier, et développée au départ par Pôle Emploi (l’ANPE à l’époque) pour lutter contre le chômage, a souvent été encensée et présentée comme une méthode révolutionnaire mettant en cause la sacralisation (bien française) du diplôme. C’est sans doute vrai en partie, mais il faut aussi reconnaître que la recherche des habiletés dans les méthodes de recrutement est bien plus ancienne que cela, aussi ancienne que la pratique des tests. En effet, que mesurent les tests dits de potentiel sinon précisément des aptitudes, c’est-à-dire des habiletés ? Qu’il s’agisse des habiletés logiques, verbales, organisationnelles, relationnelles, qu’il s’agisse des aptitudes à la concentration ou à la vision dans l’espace, qu’il s’agisse des capacités d’imagination ou du sens pratique, etc… il existe des tests adaptés pour les évaluer et les mesurer.

Habiletés ou compétences ? Plutôt habiletés et compétences….

 Les compétences, c’est quand même bien utile et il y en a que l’on dira « exigées » et d’autres que l’on qualifiera de « souhaitées » pour aborder un poste donné. Quant à la prise en compte des habiletés, elle va au-delà de la mesure des compétences, c’est elle qui garantit un « potentiel » et donc les capacités adaptatives et les possibilités d’évolution. On ne saurait guère s’en passer…

E. Rouaud